Motivace

Chybí vám motivace? Pak je docela možné, že si nikdy nenajdete novou práci, nikdy nenapíšete knihu nebo dokonce možní ani nikdy nepojedete na dovolenou k moři. Chybí-li totiž člověku motivace, chybí mu vlastně důvody, proč něco dělat nebo se do něčeho pustit. Právě motiv je totiž to, co nějaký proces či činnost uvádí do pohybu. Motivaci pak lze vnímat jako souhrn motivů a jejich působení.
 

Pozitivní motivace

Většina z nás určitě moc dobře ví, že existují dva základní způsoby motivace: odměna a trest, jinými slovy metoda cukru a metoda biče. Pozitivní motivace prostřednictvím odměny je zpravidla mnohem efektivnější, než motivace negativní. Platí tedy, že k potrestání nebo hrozbě potrestání bychom se měli uchýlit teprve tehdy, když jsme si jisti, že jsme vyčerpali všechny možnosti pozitivních motivačních nástrojů (uznání, pochvala, odměna…).
Pracovní motivace, ať už chceme či nikoliv, je vždy určitou kombinací motivace pozitivní (odměny, pochvaly…) a negativní
(donucení na základě obavy z trestu, například snížením platu nebo propuštění). Hrozba sankcí působí ale především tehdy, chce-li zaměstnavatel určitému chování zabránit.
 

Pracovní motivace

Kromě pozitivní a negativní motivace existuje i vnější a vnitřní. Zatímco vnější motivace se vztahuje k hmotným odměnám jako je plat nebo sociální výhody atd., motivace vnitřní souvisí s odměnami „psychologickými“, jako je např. příležitost využít své schopnosti. U motivace k práci je pak bez pochyby důležitá jak motivace vnější, tak vnitřní uspokojení, které vyplývá z povahy vykonávané činnosti a sociální vztahy (přátelství, práce ve skupině…).
Namotivovat zaměstnance by měl umět především šéf (lídr), tedy člověk, který má pod sebou větší množství lidí. Takovýto člověk by neměl zapomínat své zaměstnance chválit, svěřit jim odpovědnější práci, dát jim pocit, že jsou důležití, podporovat jejich nápady, umožnit jim kariérní postup.
V neposlední řadě by lídr měl zaměstnance ocenit formou odměny. Zaměstnanci může být např. přiděleno firemní auto, penzijní výhody nebo nějaká forma finanční pomoci (cestovní pojištění, příspěvek na dopravu…).
 

Motivace zaměstnanců

Ovšem pozor, s motivací se to nesmí přehánět. Příliš velká míra motivace je totiž stejně nebezpečná jako míra příliš malá. V obou případech hrozí menší pravděpodobnost úspěchu. Zatímco malá motivace znamená málo pozornosti, tak příliš vysoká motivace může v jedinci vytvářet nezdravé napětí, stresovat ho a zhoršovat tak jeho možnosti využití schopností.
Chceme-li někoho motivovat, měli bychom se chovat ohleduplně, eticky. V žádném případě se nesmíme dopouštět na druhém násilí, byť třeba „jen“ symbolického či nevědomého. To bychom se už totiž z oblasti motivace přesunuli do oblasti manipulace.
 

Motivace a stimulace zaměstnanců

Slova stimulace a motivace neznamenají totéž, ačkoliv se s nimi v manažerské praxi často zachází velmi volně a zaměňují se. Stimulace se však týká vnějších podnětů, pod jejichž vlivem je určitý úkol plněn (např. finanční odměna) a motivace souvisí s vnitřními pohnutkami (radost z dobře odvedené práce). Stimulovat někoho je tedy o mnoho snazší, než ho motivovat. Na druhou stranu však velkou nevýhodou stimulace je, že probíhá jen po tu dobu, po kterou působí stimuly.
Závěrem můžeme říci, že motivace má velký potenciál, neboť často dokáže pomoci tam, kde selhávají direktivní řízení, autoritativní výchova, psychický nátlak, fyzické násilí či manipulace. Je však třeba, aby člověk, který chce druhého motivovat, přestal myslet jen na sebe. Při motivaci je třeba najít nějakou hodnotu, kterou je možné s parterem směnit za to, co potřebujeme. Je-li hledanou hodnotou nějaký skutečný a uměle a účelově nevyvolaný zájem partnera, pak se jedná o opravdovou motivaci.